‘In het Sociaal Akkoord hebben werkgevers en werknemers afgesproken dat er 100.000 extra banen worden gecreëerd in het bedrijfsleven voor mensen met een arbeidsbeperking. De overheid heeft daar een doelstelling van 25.000 nieuwe banen in de overheidssector aan toegevoegd. Daarmee heeft de overheid een vrij grote broek aangetrokken: tegenover elke persoon die werkzaam is bij de overheid, zijn er 6 werkzaam in de private sector. De overheid moet dus relatief veel extra banen creëren. Tegelijkertijd moeten overheidsinstellingen conform de afspraken uit de regeerakkoorden van de afgelopen jaren flink bezuinigen. Een krimpende overheid mag echter nooit een excuus zijn om niet aan de banenafspraak te voldoen. Het is altijd mogelijk om extra banen te creëren voor deze doelgroep, met name door creatief naar de organisaties te kijken.

Op elke 25 werknemers 1 extra arbeidsplaats

De taakstellingen voor het aantal extra banen die overheidsinstellingen voor deze doelgroep moeten creëren, zijn gebaseerd op een doorrekening van het totaal naar de formatiegrootte van de sector. Bij de overheid/onderwijssector zou je als vuistregel kunnen hanteren dat er op elke 25 werknemers in 10 jaar tijd 1 plaats gecreëerd wordt. De gemeenten moeten dit jaar (2013 t/m 2015) 630 extra arbeidsplaatsen realiseren, maar dat kan ook makkelijk, want er zijn 390 gemeenten in Nederland. De Belastingdienst heeft een taakstelling van 1300 extra banen in 10 jaar; dat is veel, zeker gezien het feit dat deze dienst zich ook nog eens gesteld ziet voor een grote transitie en bezuiniging op personele kosten. Daarnaast moeten veel mensen geplaatst worden bij groet rijksdiensten zoals Rijkswaterstaat en bij de Dienst Justitiële Inrichtingen, zoals gevangenissen, jeugdinrichtingen et cetera.

Er zijn op dit moment nog lang niet genoeg extra banen gecreëerd binnen de overheids/onderwijssector om aan de taakstelling voor 2015 te voeldoen (3000 extra werkplekken). Dat is gedeeltelijk ook wel te begrijpen want de Participatiewet is pas op 1 januari 2015 ingegaan, maar de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten - waarin de afspraken uit het Sociaal Akkoord terecht zijn gekomen - is uiteindelijk pas in april 2015 in het Staatsblad gepubliceerd. De verschillende organisaties hadden er in hun begroting voor 2015 nog geen rekening mee gehouden. Ik verwacht dat er in de personeelsbegrotingen van 2016 al meer ruimte is gecreëerd voor het halen van de taakstellingen. 

Het doelgroepregister

Die 125.000 extra arbeidsplaatsen worden ingevuld door mensen die in het doelgroepregister staan ingeschreven. Het UWV beheert dit register. Er zitten nu al 300.000 mensen in het doelgroepregister. Dat zijn onder anderen alle mensen met een indicatie voor een sociale werkvoorziening, mensen met een Wajong-uitkering en beperkt arbeidsvermogen, mensen met een WIW of ID-indicatie en alle mensen die van het voortgezet speciaal onderwijs (VSO) komen. Het is dus een vrij diverse groep, waarvan een deel gewoon werk heeft. Denk aan alle mensen die een contract hebben bij een SW-bedrijf.

Inschrijving in het doelgroepregister betekent niet dat je een garantie op een baan hebt, maar aan het doelgroepregister zijn wel speciale regelingen gekoppeld die het makkelijker moeten maken voor werkgevers om iemand aan te nemen.  En als de mensen in de doelgroep nog geen uitkering of werk hebben,  krijgen ze de extra begeleiding die ze nodig hebben.

De loondispensatie- en loonkostensubsidie-regelingen zijn belangrijke instrumenten om deze groep aan werk te helpen. Iemand met een arbeidsbeperking aanstellen is door deze regelingen voor werkgevers aantrekkelijk. Bij een loonwaardemeting op de werkplek wordt voor iemand uit de doelgroep vastgesteld welke prestaties in iemands mogelijkheden liggen in relatie tot de taken die van hem of haar worden verwacht. Het kan bijvoorbeeld zijn dat iemands loonwaarde binnen het takenpakket 50% is. Stel dat voor de taakuitvoering het minimumloon wordt verdiend, dan kost dat de werkgever zo’n € 2000 bruto per maand (inclusief werkgeverslasten). Daarvan krijgt deze werkgever de helft gecompenseerd via bijvoorbeeld de loonkostensubsidie. Op die manier kost deze werknemer de werkgever maar € 1000 per maand. Dat is € 250 per week! Welke organisatie kan dat niet betalen?

In het Sociaal Akkoord is bovendien de afspraak gemaakt dat alle cao´s in Nederland een ingroeischaal zullen krijgen. In de cao voor het Rijk is nu een schaal 0 geintroduceerd, waarin mensen met een arbeidsbeperking die slechts taken uitvoeren die niet in een functie te omschrijven zijn, geplaatst kunnen worden.

Een realiteit is nu nog wel dat de mensen uit het doelgroepregister maar moeilijk een vast contract krijgen. Werkgevers vinden dat de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) haaks staat op wat we met deze doelgroep willen bereiken. We willen meer mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt graag in vaste dienst zien bij organisaties en bedrijven, maar werkgevers geven bijna standaard eerst een jaarcontract en daarna een tweede jaarcontract. En daarna houdt het vaak op. Om de WWZ daar als argument voor te gebruiken, is onterecht. Dat werkgevers een risico-inschatting maken bij aanname van personeel kan je ze onmogelijk verwijten.

Extra taken

Overheidswerkgevers snappen heel goed het belang van de afspraak het Sociaal Akkoord. Neem het VU Medisch Centrum, waar een projectleider is aangesteld om aan de taakstelling van de extra banen te kunnen voldoen. VUMC heeft een scan van de organisatie gemaakt en heeft gekeken welke werkzaamheden bleven liggen. De medicinale koelkasten bleken bijvoorbeeld uit het schoonmaakrooster gehaald te zijn, terwijl ook de verpleging geen tijd had om deze schoon te maken. Nu is dus het ‘takenpakket koelkast schoonmaken’ gecreëerd. En zo is ook de taak ‘reparateur rollend materieel’ toegevoegd aan de technische dienst van het ziekenhuis. Deze houdt zich bezig met banden plakken van rolstoelbanden en het repareren van de wieltjes van bedden. Dat zijn taken die er bij de technische dienst vaak bij inschieten. Deze taken kunnen heel goed worden gedaan door mensen met een arbeidsbeperking die staan ingeschreven in het doelgroepregister.

De acht universitair medische centra in Nederland wisselen dit soort ideeën voor nieuwe werkpakketten onderling uit. Ik noem het werkpakketten, want het zijn geen bestaande functies, maar nieuw gecreëerde (maatwerk) taakomschrijvingen aan de onderkant van het functiegebouw.

Ook in Zeeland loopt een succesvol project. Daar is in het primair onderwijs de functie van zorg-assistent in de klas ontwikkeld. Deze functie is vooral geschikt voor jongeren (in de pilot meisjes) met een licht verstandelijke of geestelijke beperking die graag met kinderen omgaan, maar nooit in staat zullen zijn om zelfstandig voor een groep te staan. Zij helpen in de kleutergroepen bijvoorbeeld met het aan- en uittrekken van de jassen en schoenen van de kinderen bij het buiten spelen en met de lunch als de boterhammen op tafel komen. Op die manier heeft de onderwijzer meer tijd om extra aandacht te besteden aan kinderen die achterlopen of dat nodig hebben.

Ik zou willen dat meer organisaties in Nederland verschillende van dit soort werkpakketten creëren, waardoor onze arbeidsorganisaties inclusiever worden en het een normale zaak wordt om mensen met een beperking in dienst te hebben.

Het staat of valt uiteindelijk met de creativiteit van de organisaties zelf. De ene organisatie is daar sneller en handiger in dan de andere. De Universiteit van Amsterdam heeft een halfjaar nodig gehad om een besluit te nemen om extra geld vrij te maken voor de uitvoering van de taakstelling voor 2015 en 2016. De UvA is wat dat betreft net een ministerie.

Het HBO in Leiden is daarentegen een voorloper. Daar werkt bijvoorbeeld al enige tijd een autistische jongen die de examen- en tentamenresultaten invoert in het computersysteem, een taak die docenten vaak als hinderlijk corvee betitelen. Deze jongen vraagt maandagochtend aan de docent: ‘Heb je de resultaten al, want dat hadden we toch afgesproken?’ Dan zitten de cijfers er aan het eind van de week in hoor. Die jongen is echt onderdeel van het team en wordt door zowel docenten als studenten op handen gedragen. Een dergelijk werkpakket zou op een heleboel hogescholen en universiteiten ingevoerd kunnen worden.

‘Arbiter’ boven UWV en gemeenten

Veel gemeenten vinden dat een deel van de mensen uit de WWB (bijstand) die moeilijk naar werk bemiddelbaar zijn, ook in het doelgroepenregister thuis hoort, omdat ook zij niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen. Dat zijn vaak mensen die weinig (meer) kunnen doordat ze jarenlang niets hebben gedaan, grote privé-problemen hadden, aan de drugs, alcohol of medicijnen zaten en/of veel schulden hebben. Zij hebben echter geen ziekte of aandoening die hun beperkte arbeidsvermogen direct veroorzaakt en zij behoren dus niet tot de doelgroep. Hoe moeilijk soms ook, we zullen ervoor moeten zorgen dat het doelgroepregister niet te breed wordt; dan zou namelijk de groep die altijd al aan de kant heeft gestaan – de mensen met een arbeidsbeperking ontstaan voor hun 18e levensjaar - in de verdrukking komen en alsnog achteraan kunnen aansluiten en geen werk vinden.

Natuurlijk is het is voor discussie vatbaar, want een drugsverslaving kun je ook zien als een ziekte. Misschien zouden we wat meer naar de mogelijkheden van een persoon zelf moeten kijken, daar moet je creatief in zijn. Een gemeente moet eerst samen met het UWV actief met een persoon aan de slag gaan. Als dan blijkt dat de desbetreffende persoon zwaar onder de loonwaarde wordt beoordeeld, hoort hij misschien inderdaad toch wel in het register.

Vanuit gemeenten klinkt nu regelmatig de verzuchting dat sommige mensen niet in het doelgroepenregister worden geplaatst door het UWV, terwijl zij daar volgens die gemeenten wel in thuis horen. In zo’n geval zouden de coaches van de gemeente in gesprek moeten gaan met het UWV. Het UWV is partner van de gemeente(n) in het regionale werkgeversservicepunt. Er mag best wat creativiteit geëist worden van mensen in het werkgeversservicepunt. Ook wethouders – die de trekkers zijn van het ‘werkbedrijf’ in hun arbeidsregio - kunnen met het UWV om tafel gaan om een aanpak te bespreken. In overleg moet daar een oplossing voor gevonden worden.

Ik zou er wel voorstander van zijn als er regionaal een ‘arbiter’ wordt aangesteld, waar UWV en gemeenten naartoe zouden kunnen gaan als ze er samen toch niet uit komen of iemand toegelaten moet worden tot het doelgroepregister. Die arbiter zou de situatie dan nog een keer kunnen beoordelen, los van de officiële bezwaar- en beroepsprocedure.

Het is daarnaast van groot belang dat werkgevers, gemeenten en het UWV goede afspraken maken over de bepaling van de loonwaarde. Het moet bijvoorbeeld niet zo zijn dat de loonwaarden te laag worden ingeschat. Dan ontstaat er een situatie waarbij we het bedrijfsleven permanent aan het subsidiëren zijn. Op die manier organiseer je concurrentie tussen de laagste loonschaalgroepen en kan het voor organisaties veel aantrekkelijker om iemand uit de doelgroep (met loonkostensubsidie) in dienst te nemen, omdat hij of zij veel goedkoper is dan iemand met een afgeronde vmbo-opleiding zonder verdere diploma´s, die ook voor het minimum zou kunnen werken.

Bureaucratie

Ik vind het instrument van de loonwaardemeting al met al enorm waardevol. Het proces eromheen zou wel minder bureaucratisch moeten worden. Je mag als werkgever verwachten dat die meting binnen de proefplaatsingsperiode van twee maanden plaatsvindt op de werkplek. Bij de meting wordt een beschikking afgegeven voor loondispensatie of loonkostensubsidie van het UWV of de gemeente, waar precies in staat waar de werkgever recht op heeft en aan welke verplichtingen de werkgever moet voldoen, zoals coaching-afspraken en andere afspraken met de werknemer over de uit te voeren taken.

Die mogelijkheid tot een proefplaatsing is overigens niet alleen belangrijk om de loonwaarde goed te kunnen vaststellen, maar dient ook om te kijken of de match van de persoon met de omgeving en het takenpakket goed is. Werknemers uit de doelgroep moeten niet het gevoel hebben dat ze altijd op hun tenen moeten lopen of iedere dag opnieuw een examen meoten afleggen. Gemeente, UWV en werkgever dragen daar gezamenlijk zorg voor.

Rotterdam vind ik in dit opzicht een goed voorbeeld. Daar werken het UWV en de gemeente goed samen binnen het werkgeversservicepunt. Ze hebben  het werkbedrijf opgesplitst in sectorkamers, onder andere ‘logistiek’, ‘zorg’ en ‘bouw en infra’. Werkgevers en werknemers vanuit die sectoren praten met elkaar en met gemeenten over arbeidsmarktvraagstukken in de betreffende sector. Vervolgens wordt op regionale schaal gekeken waar overschotten en waar tekorten zitten en hoe de opleidingen daarop aansluiten. Dat soort gesprekken zijn enorm belangrijk.

Zorgen

Mensen met een lichamelijke of psychische beperking maken niet alleen deel uit van onze samenleving, ze maken voortaan deel uit van onze arbeidsorganisaties. Werkgevers en werknemers zouden nog veel meer van dat feit doordrongen moeten raken. Ik maak me er soms zorgen over of we zorgvuldig genoeg zijn met het plaatsen van mensen uit de doelgroep. Iemand met een lichte vorm van autisme kan wellicht met wat aanpassingen makkelijk functioneren binnen een organisatie. Maar je zult maar de hele dag tegenover iemand zitten met Gilles de la Tourette. Dat houd je na een uur niet meer vol, dan moet er gewisseld kunnen worden.

Collega’s moeten leren accepteren dat iemand ‘ander’ gedrag vertoont. Daar met elkaar over durven te praten en grappen maken als collega´s onderling hoort erbij. Een arbeidsorganisatie dient hier goed over na te denken en zich voor te bereiden op de aanstelling van mensen met een beperking. Als er een personeelsfeest is, moet je bij wijze van spreken niet de vuurtoren gaan beklimmen met iemand in een rolstoel.

Klankbordgroep van Wajongers

Het afgelopen jaar heb ik met Wajongers een klankbordgroep samengesteld. Hierin zitten zowel slechthorenden als mensen met autisme of een niet-aangeboren hersenbeschadiging in. Ze komen uit allerlei delen van het land. Het is een leuke en inspirerende groep. Ze vertellen mij over hun ervaringen en beoordelen daarmee ook de werking van wetgeving. Zo hoorde ik bijvoorbeeld hoe teleurstellend het is als werkgevers aan het einde van een proefplaatsing onverwacht bedanken voor bewezen diensten, terwijl mensen zelf het idee hebben dat ze maximaal hadden gepresteerd. De les daaruit is dat het ontzettend belangrijk is tijdens zo’n proefperiode ook tussentijds feedback te geven. Managers weten vaak niet hoe ze een (beoordelings)gesprek moeten voeren met iemand met een arbeidsbeperking. Werkgevers hebben maar al te vaak nog veel te leren. Zeker wanneer problemen bespreekbaar moeten worden gemaakt.

Het is dus nodig dat er tijdens de proefperiode regelmatig voortgangsgesprekken plaatsvinden. Met behulp van het GAK-fonds heeft de Stichting Pak die Kans een app voor mensen uit de doelgroep ontwikkeld, waarin ze per dag hun ervaringen kunnen opschrijven. Dat kan de basis zijn van een goed personeelsgesprek.

Quotum

De Quotumwet is een belangrijke stok achter de deur om de extra banen die zijn afgesproken echt te creëren. Straks ontstaat natuurlijk de discussie of er, nu de overheid achterloopt met het creëren van banen, een quotum moet komen voor de overheid. Ik zou het echter zeer verstandig vinden als we een beetje ruimte zouden nemen voor het inhoudelijke debat en ons niet gaan opknopen aan aantallen. Misschien moeten we een beetje tijd kopen en de beoordeling gewoon een jaar uitstellen.

Het gaat niet zo zeer om het getal onderaan de streep, want als je de plaatsen van overheid en private sector bij elkaar optelt dan zitten we al boven de taakstelling 2013 -2015 die we moesten realiseren. Er zal ook goed gekeken worden naar de kwaliteit van de  functies en naar nieuwe vormen van samenwerking tussen organisaties, die nodig zijn om duurzame plekken te creeëren. Het is hard nodig dat een sectorale benadering meer wordt gestimuleerd. De primair onderwijssector is bijvoorbeeld nog zeer fragmentarisch met dit beleid bezig. Een sectorfonds kan een goede rol spelen en kijken wat geschikte plekken zijn voor deze mensen en hoe je die plekken in stand kunt houden. Hetzelfde geldt voor de marktsectorfondsen. Die fondsen zouden het beleid veel meer kunnen gaan dragen.

Of het niet beter was geweest eerst deze extra arbeidsplaatsen te realiseren, en dan pas de sociale werkplaatsen te sluiten voor nieuwe instroom en de doelgroep voor de Wajong sterk te verkleinen? Ik vind van niet. Dan had de drijfveer die er nu is om dat werk te creëren, ontbroken. Een langzame overgang werkt in dit soort situaties niet. Niet alleen de arbeidsmarkt is inclusief ook de arbeidsorganisaties horen dit te zijn en daar is een flinke omslag in denken voor nodig.’